¿Conoces el permiso parental de 8 semanas retribuido? En los últimos meses nos está pasando mucho: llegan a COEM Abogados clientes (trabajadores y empresas) con la misma duda en la cabeza: “¿El permiso parental de 8 semanas es retribuido o no?”, “¿cómo se pide?”, “¿me lo pueden negar?”, “¿quién paga?”. Y es normal que haya confusión, porque en España conviven dos figuras que se mezclan en conversaciones, emails y hasta en recursos humanos.
Por un lado, existe el permiso parental de hasta 8 semanas del artículo 48 bis del Estatuto de los Trabajadores, pensado para cuidar a hijos/as o menores acogidos hasta los 8 años, con disfrute flexible.
Y, por otro, desde la ampliación del permiso por nacimiento y cuidado del menor a 19 semanas, se añaden 2 semanas retribuidas que también pueden disfrutarse de forma flexible hasta que el menor cumpla 8 años, con prestación económica de Seguridad Social (y con una fecha clave para solicitarlas).
Vamos al grano.
¿Qué es exactamente el permiso parental de 8 semanas y por qué se habla de “retribuido”?
El permiso parental introducido por el Real Decreto-ley 5/2023 se regula como un derecho individual para el cuidado de hijo/a o menor acogido (más de un año), hasta que cumpla 8 años, con una duración máxima de 8 semanas, continuas o discontinuas, y con posibilidad de disfrutarse a tiempo completo o parcial (según se desarrolle reglamentariamente).
Ahora bien: ese permiso parental “puro” nació sin que se previera retribución. De hecho, el propio Real Decreto-ley 9/2025 recuerda expresamente que el permiso parental de 8 semanas se introdujo “sin que… previese retribución alguna”.
Entonces, ¿de dónde sale lo de “retribuido”? De la reforma posterior: con el Real Decreto-ley 9/2025 se amplía el permiso por nacimiento y cuidado y se incorporan dos semanas retribuidas que pueden gastarse de forma flexible hasta los 8 años (y que, en la práctica, mucha gente mete en el mismo saco mental que el “permiso parental”).
Requisitos para trabajadores: quién puede pedirlo, cuándo y cómo se disfruta
1) Edad del menor y situación familiar
El permiso parental del art. 48 bis se orienta al cuidado de:
- Hijo o hija hasta los 8 años.
- Menor acogido por tiempo superior a un año, también hasta los 8 años.
Es un derecho individual y no transferible: no es algo que “le pases” al otro progenitor.
2) Duración y formato
- Hasta 8 semanas en total.
- Se puede disfrutar de golpe o por tramos (semanas continuas o discontinuas).
- La persona trabajadora puede concretar fecha de inicio y fin (o periodos), con preaviso.
3) Preaviso
Aquí hay un punto práctico importantísimo para evitar líos con la empresa:
- En el régimen general (Estatuto de los Trabajadores), hay que comunicarlo con 10 días de antelación, salvo que el convenio establezca otro plazo o exista fuerza mayor.
- En el ámbito de empleo público, el preaviso indicado es de 15 días, y el disfrute se realiza por semanas completas.
4) ¿Puede la empresa aplazarlo?
Sí, pero no “porque sí”. Si el disfrute en el periodo solicitado altera seriamente el funcionamiento, la empresa puede aplazar el permiso por un tiempo razonable, justificándolo por escrito y ofreciendo una alternativa de disfrute igualmente flexible.
Obligaciones de la empresa: qué puede hacer y qué no (sin meterse en un problema)
Desde el punto de vista empresarial, lo más sensato es tratar este permiso como lo que es: un derecho de conciliación que exige orden y buena documentación.
En la práctica, recomendamos a las empresas:
- Responder por escrito a la solicitud y dejar constancia de fechas, tramos y acuerdos (evita malentendidos y futuros conflictos).
- Si se va a aplazar, hacerlo con motivos concretos, no con frases vagas. La norma exige motivación escrita y alternativa flexible.
- Tener cuidado con la simultaneidad: en ciertos supuestos, cuando dos personas ejercen el derecho y trabajan en la misma empresa, puede limitarse el ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas (debidamente motivadas).
Y, ojo, hay una línea roja clarísima: represalias o decisiones “raras” por haber pedido el permiso. La normativa contempla la nulidad de la extinción en supuestos vinculados al disfrute del permiso parental.
La parte “retribuida”: qué semanas se cobran y quién paga
Aquí va lo que más interesa cuando alguien escribe “permiso parental 8 semanas retribuido” en Google.
Dos semanas retribuidas (flexibles hasta los 8 años) dentro del permiso por nacimiento y cuidado
Desde el 31/07/2025, el permiso por nacimiento y cuidado pasa a 19 semanas (y 32 en monoparentalidad), y dentro de esa estructura aparecen 2 semanas para cuidado del menor que pueden disfrutarse, en periodos semanales, de forma acumulada o interrumpida hasta los 8 años.
Además, esas dos semanas también se aplican a nacimientos/adopciones/acogimientos entre el 2 de agosto de 2024 y el 30 de julio de 2025, con una fecha clave: se podrán solicitar a partir del 1 de enero de 2026, incluyendo la prestación económica correspondiente.
¿Cuánto se cobra y quién asume el coste?
Según la información oficial, la Seguridad Social asume el coste del permiso por nacimiento y cuidado, abonando el 100% de la base reguladora, y la prestación está exenta de IRPF.
Cómo pedirlo bien y evitar errores típicos (trabajadores y RR. HH.)
En la realidad, los problemas suelen venir por detalles “tontos” que luego no lo son tanto. Los más frecuentes:
- No respetar el preaviso (10 días o el plazo del convenio). Esto abre la puerta a discusiones que se podrían evitar.
- Pedirlo “en plan informal” (WhatsApp, palabra en pasillo, etc.). Nosotros siempre aconsejamos solicitud escrita y confirmación.
- No concretar bien el calendario de disfrute (si es discontinuo, hay que ordenar semanas y fechas).
- Confundir el permiso parental de 8 semanas con las 2 semanas retribuidas del permiso por nacimiento y cuidado: se parecen en el lenguaje del día a día, pero no son lo mismo.
Si hay conflicto (por ejemplo, aplazamiento que parece injustificado), conviene revisar caso por caso: fechas, necesidades organizativas reales, convenio aplicable y cómo se ha comunicado todo.
Nuestro enfoque en COEM Abogados
En COEM Abogados trabajamos con una idea sencilla: cuanto más claro quede el qué, el cuándo y el cómo, menos guerra habrá después. Y si ya hay choque entre empresa y trabajador, lo importante es reconducirlo con documentos, fechas y una estrategia realista.
Si necesitas que revisemos tu situación (como trabajador o como empresa), lo más útil es empezar por: edad del menor, tipo de permiso que quieres activar, calendario, convenio aplicable y comunicaciones que ya se han hecho.
