¿Conoces cuándo es nulo un despido? En COEM Abogados acompañamos cada día a personas trabajadoras y empresas que se mueven en un escenario normativo donde la conciliación de la vida personal, familiar y laboral deja de ser un “extra” para convertirse en un derecho especialmente protegido. Las reformas culminadas y sistematizadas en 2025 refuerzan un mensaje claro: despedir por ejercer derechos de conciliación no solo es injusto, es nulo.
A continuación, detallamos con precisión práctica, cuándo un despido ligado a la conciliación debe ser declarado nulo, qué ha cambiado con las últimas modificaciones del Estatuto de los Trabajadores y cómo actuar, tanto si se es persona trabajadora como si se es empresa.
Conciliación y despido nulo tras 2025: claves del nuevo marco legal
Las reformas recientes consolidan y amplían la protección ya iniciada con la transposición de la Directiva (UE) 2019/1158 y el Real Decreto-ley 5/2023, integradas en el Estatuto de los Trabajadores en su versión actualizada a 2025.
Hoy, el ejercicio de los derechos de conciliación y corresponsabilidad se configura expresamente como ámbito frente al que cualquier trato desfavorable supone discriminación por razón de sexo, con impacto directo en la calificación del despido. Esta conexión es crucial:
- El art. 4.2 ET, en su redacción vigente, considera discriminatorio el trato desfavorable por ejercer derechos de conciliación o corresponsabilidad.
- Los arts. 53.4 y 55.5 ET refuerzan la consecuencia: cuando el despido tenga como móvil ese ejercicio, la sanción jurídica es la nulidad, con readmisión obligatoria y salarios de tramitación.
En la práctica, esto significa que en 2025 el margen para “camuflar” despidos tras solicitudes de conciliación es mucho menor: si el caso encaja en los supuestos protegidos, no estamos ante un despido improcedente mejor indemnizado, sino ante un despido nulo que obliga a reinstalar al trabajador o trabajadora.
Supuestos en los que el despido debe ser nulo por relación con la conciliación
De forma sintética pero clara, el despido vinculado a la conciliación será nulo cuando:
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El despido responde al ejercicio de derechos de conciliación
Se protege de forma intensa a quienes ejercen, solicitan o pretenden ejercer:
- Reducción de jornada por cuidado de hijos menores, personas con discapacidad, mayores dependientes u otros familiares en los términos del art. 37 ET.
- Adaptación de la jornada o del lugar de prestación de servicios (incluido teletrabajo) para conciliar, cuando haya sido reconocida o esté en proceso razonable de tramitación.
- Permisos retribuidos o no retribuidos de cuidados, ausencias urgentes familiares, permisos de cuidadores y demás figuras incorporadas y ampliadas en el marco 2019–2025.
Cuando exista indicio suficiente de que el despido se produce porque la persona ha pedido, disfruta o reclama estos derechos, la calificación correcta será de despido nulo por vulneración de derechos fundamentales y discriminación por razón de sexo.
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Despidos en contexto temporal sospechoso: protección reforzada
Aunque la norma no establece una “bula” de intangibilidad absoluta, los tribunales vienen apreciando nulidad cuando concurren:
- Despido poco después de solicitar una reducción de jornada, adaptación, cambio de turno o teletrabajo por cuidados.
- Despido durante el disfrute efectivo de medidas de conciliación.
- Despido inmediatamente posterior a reclamaciones internas o judiciales vinculadas a la conciliación (por ejemplo, demanda de adaptación de jornada).
Si la empresa no acredita una causa real, objetiva, documentada y ajena a la conciliación, el riesgo de nulidad es muy elevado.
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Conexión con otros colectivos especialmente protegidos
El marco de 2025 mantiene y coordina la nulidad cuando el despido afecta a:
- Embarazo, maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo o lactancia.
- Excedencias y suspensiones por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento.
- Víctimas de violencia de género o violencia sexual que ejercen derechos de protección y adaptación laboral.
En muchos supuestos, conciliación y protección reforzada se solapan: despedir a quien combina permiso, reducción de jornada o adaptación por cuidado con estas situaciones incrementa la probabilidad de nulidad, no solo improcedencia.
Cómo se construye la nulidad: indicios, pruebas y errores habituales de la empresa
La clave en 2025 no es solo “qué derecho se ejerce”, sino cómo se acredita la conexión entre ese derecho y el despido. Desde nuestra experiencia, identificamos varios puntos determinantes:
Indicios suficientes
Bastan indicios razonables para desplazar la carga de la prueba a la empresa, como, por ejemplo:
- Comunicación escrita o email donde la persona trabajadora solicita conciliación (reducción, adaptación, teletrabajo, permiso de cuidados).
- Aproximación temporal muy estrecha entre la solicitud o el disfrute y la carta de despido.
- Cambios repentinos de trato, reproches por ausencias legales o por “incompatibilidad” con las necesidades de la empresa.
- Negativa injustificada a la adaptación pese a la obligación de negociar y razonar la decisión.
A partir de ahí, corresponde a la empresa demostrar que el despido obedece a causas reales y ajenas a la conciliación; si no lo hace, la nulidad se impone.
Defectos típicos que conducen a la nulidad
Vemos con frecuencia decisiones empresariales que se traducen en nulidad:
- Cartas de despido genéricas, sin hechos concretos ni soporte documental.
- Despidos objetivos por causas económicas u organizativas sin acreditar impacto real en el puesto de quien disfruta o reclama medidas de conciliación.
- Sanciones disciplinarias previas poco consistentes, activadas justo tras la solicitud de conciliación.
- “Ofertas” de extinción pactada bajo presión ante una petición de reducción de jornada o teletrabajo.
En este contexto reforzado, estas prácticas no solo son débiles jurídicamente: se convierten en prueba en contra de la empresa.
Cómo debemos actuar: estrategia práctica para personas trabajadoras y empresas
Para la persona trabajadora
Ante un despido relacionado con conciliación, es esencial:
- Conservar toda la documentación: solicitudes, correos, WhatsApp corporativos, comunicaciones internas, cuadrantes de turnos.
- Revisar la carta de despido con rigor técnico: incoherencias, falta de hechos, ausencia de pruebas suelen ser palancas claras de nulidad.
- Impugnar en plazo (20 días hábiles) mediante la preceptiva papeleta de conciliación administrativa y posterior demanda ante la jurisdicción social.
- Reclamar expresamente la nulidad del despido, la readmisión y los salarios de tramitación, así como la posible indemnización adicional por daño moral si hay vulneración de derechos fundamentales.
Para la empresa responsable
En un escenario normativo tan protector, la empresa que quiera minimizar riesgos debe:
- Integrar los derechos de conciliación en sus políticas internas, con procedimientos claros, escritos y transparentes.
- Documentar de forma exhaustiva cualquier causa objetiva o disciplinaria ajena a la conciliación.
- Evitar decisiones reactivas: despedir “porque el puesto ya no encaja con tu reducción” o “porque el teletrabajo no interesa” es la vía directa a la nulidad.
- Contar con asesoramiento especializado previo antes de cualquier decisión que afecte a personas en situación de conciliación, permiso de cuidados o protección reforzada.
Desde COEM Abogados insistimos: en 2025 ya no es viable gestionar estos supuestos con aproximaciones improvisadas. El coste reputacional y económico de un despido nulo es muy superior al de una planificación preventiva correcta.
En definitiva, con las novedades normativas consolidadas en 2025, el mensaje es rotundo: la conciliación no se paga con el puesto de trabajo. Un despido que castiga, dificulta o desincentiva el ejercicio legítimo de estos derechos se expone a ser declarado nulo, con todas sus consecuencias. En COEM Abogados ofrecemos un análisis individualizado de cada caso para garantizar una defensa sólida, alineada con el nuevo estándar de protección.
